Nachvertragliches Wettbewerbsverbot horak Rechtsanwälte Hannover

Der Arbeitgeber ist dann weiterhin vor einem Wettbewerb seines ehemaligen Arbeitnehmers geschützt, wenn für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wirksames Wettbewerbsverbot (vgl. §§ 74 ff. HGB) vereinbart wurde.

Dazu müssen alle nachfolgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Form des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes:

In formeller Hinsicht bedarf das Wettbewerbsverbot der Schriftform und der Aushändigung eines vom Arbeitgeber unterschriebenen Exemplars an den Arbeitnehmer.

Die Verletzung dieser Formerfordernisse führt zur Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots, d.h. es hat keinerlei rechtliche Wirkungen.

2. Inhalt des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes

a) Karenzentschädigung

Inhaltlich ist die Zusage einer Karenzentschädigung erforderlich. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu zahlen, die mindestens 50 % des letzten Jahreseinkommens beträgt. Einzubeziehen sind dabei auch alle geldwerten Vorteile des Arbeitnehmers.

Die Entschädigungspflicht besteht selbst dann, wenn der Arbeitnehmer - etwa wegen Erwerbsunfähigkeit, Krankheit, Ruhestand oder Auswanderung - gar nicht in der Lage ist, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen.

Achtung: Das Fehlen der Zusage einer Karenzentschädigung führt zur Nichtigkeit der Vereinbarung. Enthält sie nicht den erforderlichen Mindestbetrag, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Der Arbeitnehmer hat dann ein Wahlrecht zwischen der geringen Entschädigung verbunden mit der Bindung an das Verbot und der Nichteinhaltung der Vereinbarung ohne Anspruch auf Entschädigung.

Im Fall der Auszahlung der Karenzentschädigung ist allerdings noch zu beachten, dass sich der Arbeitnehmer das anrechnen lassen muss, was er durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erworben oder böswillig zu erwerben unterlassen hat. Allerdings nur, wenn die Summe aus Entschädigung und Verdienst sein letztes Einkommen um 10 % übersteigt.

b) Berechtiges Interesse des Arbeitgebers

Das Wettbewerbsverbot muss darüber hinaus dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen.

Sinn und Zweck des Wettbewerbsverbots kann dabei nur der Schutz vor einer möglichen späteren Konkurrenz des Arbeitnehmers sein. Die Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb oder die Verhinderung der Abwerbung durch Konkurrenten können keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers darstellen.

Achtung: Ist kein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers gegeben, hat dies wiederum die Unverbindlichkeit des Verbots mit einem entsprechenden Wahlrecht des Arbeitnehmers zur Folge.

c) Keine Erschwerung des beruflichen Fortkommens

Der Arbeitnehmer darf zudem unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen erschwert werden. Dabei hat jeweils eine Abwägung der wechselseitigen Interessen stattzufinden.

Bei der Festlegung der örtlichen Ausdehnung des Wettbewerbsverbots ist daher eine Begrenzung auf die tatsächlichen Interessengebiete des Arbeitgebers vorzunehmen.

Zeitlich gesehen beträgt die Höchstdauer des Wettbewerbsverbots 2 Jahre. Das für einen längeren Zeitraum vereinbarte Verbot wird auf die gesetzlich zulässige Zeit zurückgeführt. Das darüber hinausgehende Wettbewerbsverbot ist unverbindlich.

In gegenständlicher Hinsicht kann eine Beschränkung nur dahingehend erfolgen, dass der Arbeitnehmer sich oder Dritten aufgrund seiner Kenntnisse keinen Wettbewerbsvorteil verschafft. Erforderlich ist ein Zusammenhang zwischen der früheren Tätigkeit und der verbotenen Tätigkeit. Eine Beschäftigung in einem ganz bestimmten Unternehmen kann allerdings nicht verboten werden.

Achtung: Eine unangemessene Erschwerung des Fortkommens zieht die Unverbindlichkeit der Vereinbarung nach sich. Der Arbeitnehmer kann sich auch in diesem Fall für oder gegen das Wettbewerbsverbot entscheiden.

d) Vertragsstrafe

Vereinbart werden kann und sollte auch eine Vertragsstrafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen nicht erfüllt. Der Arbeitgeber kann dann im Falle eines Verstoßes aber die Strafe nur anstelle der Erfüllung verlangen. Zu unterscheiden ist hier zwischen

1. einer Strafe für den Wettbewerbsverstoß insgesamt und

2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung.

Im 1. Fall erlischt der Unterlassungsanspruch für die Zukunft, wenn der Arbeitgeber die Zahlung der Vertragsstrafe wählt.

Zu empfehlen ist daher die 2. Alternative. Hier erhält der Arbeitgeber die Vertragsstrafe und behält zusätzlich seinen Unterlassungsanspruch für die Zukunft, wenn er sich für die Zahlung der Vertragsstrafe entscheidet.

e) Objektive Bedingungen

Möglich ist auch, das Wettbewerbsverbot vom Eintritt einer objektiven Bedingung abhängig zu machen. Vereinbart werden kann z.B., dass das Wettbewerbsverbot nur gelten soll, wenn das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt wird oder der Arbeitnehmer eine bestimmte Position oder Betriebszugehörigkeit erreicht.

3. Rechtsfolgen eines Verstoßes

Ansprüche aus einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot können von beiden Seiten gerichtlich geltend gemacht werden.

Der Arbeitgeber kann also mit einer Unterlassungsklage das konkurrierende Verhalten seines ehemaligen Arbeitnehmers unterbinden. Unter Umständen stehen ihm sogar Schadensersatzansprüche zu. Der Arbeitnehmer hingegen kann die Zahlung der Karenzentschädigung mit Hilfe einer Zahlungsklage erzwingen.

4. Unwirksamwerden des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes

Die Vertragsparteien haben grundsätzlich die Möglichkeit, die gemeinsamgeschlossene Vereinbarung auch wieder einvernehmlich - durch z.B. einen Aufhebungsvertrag - zu beseitigen.

Das Wettbewerbsverbot wird unwirksam, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund wegen vertragswidrigem Verhalten des Arbeitgebers kündigt und vor Ablauf eines Monats nach Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachte. Das gleiche Lossagungsrecht steht dem Arbeitnehmer zu, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich kündigt, es sei denn, die Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers.

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen, kann er innerhalb eines Monats schriftlich erklären, dass er sich nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden erachtet.

Der Arbeitgeber kann allerdings auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Er ist dann aber auch noch bis zum Ablauf eines Jahres nach der Erklärung zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.

TIPP: Die Möglichkeiten eines Verzichts oder einer Aufhebung sollten besonders im Fall von Arbeitnehmern in Betracht gezogen werden, die alsbald in den Ruhestand gehen.

5. Zulässigkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes

Bei Auszubildenden, Volontären und sonstigen gleichgestellten Personen ist der Abschluss eines Wettbewerbsverbots generell unzulässig.

Eine Anwendung der Vorschriften bei Vertretern von Handels- oder Kapitalgesellschaften und freien Mitarbeitern kommt nicht in Betracht. Eine entsprechende Anwendung ist allerdings bei Mandantenschutzklauseln der freien Berufe gegeben. Für Handelsvertreter gelten die speziellen Regelungen des § 90 a HGB.

Ansonsten ist der Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in allen Branchen und Berufsfeldern zulässig. Sinn macht es aber nur bei Tätigkeiten, die dem Arbeitnehmer besonders schutzwürdige Kenntnisse, Fähigkeiten und Kontakte vermitteln. Insbesondere in Forschungs- und Entwicklungsabteilungen und in sensiblen und schnelllebigen Branchen wie der Automobil- und Pharmaindustrie und der EDV-Branche.

6. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Treu und Glauben

Nur beim Vorliegen ganz besonderer Umstände kann der Arbeitnehmer Treuepflichten unterliegen, die eine konkurrierende Tätigkeit trotz Fehlens einer nachvertraglichen Vereinbarung verbieten.

So entschieden wurde durch das Bundesarbeitsgericht z. B. in dem Fall eines Arbeitnehmers, der für seinen Arbeitgeber einen Kundenauftrag bearbeitet hatte. Vor der sicher bevorstehenden Erteilung des Auftrags schied der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus und ermöglichte seinem neuen Arbeitgeber die Auftragserteilung durch die Kenntnisse, die er bei seinem früheren Arbeitgeber im Rahmen der Auftragsbearbeitung erworben hatte. Hier entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Anstands- und Rücksichtspflichten des Arbeitnehmers eine Vereitelung der Auftragserteilung an seinen früheren Arbeitgeber verbieten. Als Folge musste der Arbeitnehmer seinem ehemaligen Arbeitgeber Schadensersatz leisten.

7. Formulierungsbeispiel für ein Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot könnte etwa wie folgt formuliert werden:

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder in selbständiger, unselbständiger noch in sonstiger Weise in einem Unternehmen, das mit dem Arbeitgeber direkt oder indirekt konkurriert, im Gebiet der BRD / im Land–tätig zu sein.

(2) Für jeden Monat der Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen.

(3) Für jeden Fall des Verstoßes hat der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe von– (drei) Brutto-Monatsgehältern zu zahlen. Besteht die Zuwiderhandlung in einer fortgesetzten Tätigkeit, ist die Vertragsstrafe für jeden angefangenen Monat verwirkt.

(4) Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB.

Ihre anwaltlichen Ansprechpartner:

1. Rechtsanwalt und Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz Michael Horak, Dipl.-Ing., LL.M., sowie
    
2. Rechtsanwältin und Fachanwältin für gewerblichen Rechtsschutz Julia Ziegeler